Karriere mit Vision powered by Quality Outplacement Dr. Cornelia Riechers
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Aus Kapitel 1

1 Was ist ein Zielgruppenbrief

 

Sie schreiben sich die Finger wund mit Bewerbungen auf Stellenanzeigen, und es kommen immer nur Absagen zurück? Oder Sie finden gar keine passenden Ausschreibungen für die Art Job, die Sie suchen? Und dabei sind Sie sicher, dass Ihr Wissen und Können für bestimmte Unternehmen sehr wertvoll sein kann? Dann drehen Sie doch den Spieß einfach mal um und machen Sie es wie die Headhunter! Die warten auch nicht, bis ein passender Kandidat sich von alleine bei ihnen bewirbt. Stattdessen identifizieren sie ihre Zielkandidaten, sprechen diese aktiv an und versuchen sie von den Vorteilen eines Stellenwechsels zu überzeugen.

 

 

Agieren Sie wie ein Headhunter

 

Warum probieren Sie nicht selbst einmal die Strategie der Headhunter aus? Sorgen Sie dafür, dass die Firmen, die als Arbeitgeber für Sie in Frage kommen, Sie kennen lernen, lange bevor eine Stelle öffentlich ausgeschrieben wird. Eine besonders wirksame Methode, wie Sie Ihre Ziel-Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen, ist der Zielgruppenbrief.

Den Begriff „Zielgruppe“ kennen Sie vielleicht aus dem Marketing. Bei dem hier vorgestellten Zielgruppenbrief geht es allerdings um Ihre eigene Vermarktung als Bewerber. Mit dem Zielgruppenbrief können Sie präzise und ohne Streuverlust Ihren persönlichen Arbeitsmarkt erschließen. Wenn es Ihnen gelingt, einen potenziellen Einsteller von sich zu überzeugen, bekommen Sie den Job, ehe irgendein anderer Bewerber überhaupt davon erfährt.

 

Aus Kapitel 21

21 Was berichten erfolgreiche Zielgruppenbriefschreiber

 

Aus hundert Zielgruppenbriefen ergeben sich im Durchschnitt fünf Vorstellungsgespräche und daraus wiederum zwei bis drei Vertragsangebote. Vorausgesetzt natürlich, Sie können im Vorstellungsgespräch halten, was Sie in Ihren Bewerbungsunterlagen versprechen, und Sie leisten sich keinen Patzer.

Fritz Stoebe, der „Erfinder“ des Zielgruppenbriefs, beschreibt die Wirkung dieser Art von Bewerbung so:

 

Wenn die Qualifikation [des Bewerbers] gut passt und sein Leistungsangebot überzeugend ist, findet in den meisten Fällen keine Ausschreibung mehr statt. Der Bewerber hat dann ein ganzes Marktsegment abgefragt und die darin für ihn liegende beste Chance herausgefunden.
Fritz Stoebe, Outplacement: Manager zwischen Trennung und Neuanfang, Frankfurt/M. und New York 1993, S. 133

 

 

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