Leseprobe 1, aus Kapitel 1

2015: 35 Jahre Outplacement-Beratung in Deutschland
(OUTPLACEMENTintern vom 31.07. und 07.08.2015)

Outplacement-Beratung wird heute von vielen Unternehmen ganz selbstverständlich bei Trennungen eingesetzt. Doch wer erinnert sich noch, wie alles begann?

Am 5. August 1980 erteilte die Bundesanstalt für Arbeit dem Unternehmensberater Fritz Stoebe als Erstem die offizielle Erlaubnis, entlassene Führungskräfte bei der beruflichen Neuorientierung zu beraten. Stoebe hatte hart darum kämpfen müssen, da seine Tätigkeit angeblich gegen das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt verstieß. Die Genehmigung, die er dann schließlich doch bekam, ebnete in den Folgejahren anderen Anbietern den Weg. Diese kamen zunächst mit Lizenzen aus Amerika auf den Markt, während Stoebe sein Konzept exklusiv für deutsche Gegebenheiten entwickelt hatte.

Stoebes Konzept erwies sich als tragfähig und setzte sich gegen die aus dem angelsächsischen Sprachraum importierten Methoden durch. Die heutigen Vorgehensweisen praktisch aller Anbieter von Outplacement-Beratung in Deutschland zeigen den Einfluss der Stoebeschen Grundlagen und seiner Terminologie. Der Name "Outplacement-Beratung" wird seit Ende der 1980er Jahre einheitlich für die Beratung zur beruflichen Neuorientierung im Firmenauftrag verwendet.

Spezialistentum rasch aufgeweicht

Noch bis Mitte der 1990er Jahre gab es nur eine Handvoll Anbieter von Outplacement-Beratung. Die Dienstleistung selbst sowie auch die Anbieter waren bei Firmen und Mitarbeitern weitgehend unbekannt.

1993 schlossen sich fünf Spezialisten im Fachverband "Outplacement-Beratung" des BDU zusammen. Damals galt es noch als unseriös, Outplacement-Aufträge anzunehmen und parallel dazu Stellenbesetzung im Firmenauftrag zu betreiben - wer beides im Portfolio hatte, konnte nicht Mitglied werden. Doch diese Regel wurde schon kurze Zeit später untergraben, weil gerade die großen Marktteilnehmer ihren Kunden beide Dienstleistungen anboten.

1998 erschien in der Zeitschrift "Personalwirtschaft" unter dem damaligen Chefredakteur Reiner Straub die erste Marktübersicht zum Thema Outplacement mit umfassenden, differenzierten Angaben zu den Beratungsunternehmen und ihren Leistungen. [...]

Leseprobe 2, aus Kapitel 9

Outplacement-Programme: Welche Vertragsmodelle gibt es
(OUTPLACEMENTintern vom 07.06.2019)

In diesem Museumsstück werden die drei wichtigsten Vertragsmodelle in der Einzelberatung erläutert:

1. Unbefristete Beratung

Dies ist die klassische Form der Outplacement-Beratung. Sie kommt in der Regel höheren Führungskräften zugute und dauert so lange, bis der Klient einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, in manchen Fällen sogar bis zum Ende der Probezeit im neuen Job. [...]

2. Monatsprogramme

Diese dauern einen, drei, sechs oder zwölf Monate (auch andere Zeitspannen sind möglich). Die Leistungen sind nicht immer präzise definiert. Neben individuellen Beratungsgesprächen erhält der Klient Zugang zu einem Online-Portal mit Informationen und Selbstlern-Angeboten. Viele Anbieter lassen in ihren Verträgen offen, welchen Anteil die individuellen Gespräche ausmachen und ob es sie überhaupt gibt. Manche Monatsprogramme enthalten auch Weiterbildungskurse wie Telefontraining, Zeitmanagement oder Business-Englisch. [...]

3. Beratungskontingente

Wenige Outplacement-Anbieter vereinbaren ein festes Kontingent von Beratungsstunden oder Tagen, die der Klient sich nach seinen Bedürfnissen einteilt. So kann der Arbeitsuchende seinem individuellen Zeitplan folgen, etwa zuerst eine Auszeit nehmen, sich um ein erkranktes Familienmitglied kümmern, eine Umschulung beenden. Er kann seine Bewerbungskampagne zu einem für ihn günstigen Zeitpunkt starten, ohne dass die Beratung während der Auszeit verfällt und ohne dass sie womöglich gerade zu Ende ist, wenn der Bewerber sich mitten in der heißen Phase befindet - das heißt, wenn er Vorstellungsgespräche vor- und nachbereiten oder sich zwischen mehreren Vertragsangeboten entscheiden muss. [...]